Costuma-se dizer que a mudança é a única constante na vida. Por mais banal que seja, esse ditado soa verdadeiro especialmente no mundo dos negócios. Mercados, tecnologias e preferências dos clientes estão sempre mudando e evoluindo, e esses fatores podem ter um impacto significativo nas operações internas.
Como líder, é seu trabalho não apenas comunicar claramente grandes mudanças, mas também ajudar sua equipe a navegar por elas. No entanto, é mais fácil falar do que fazer, e é por isso que pedimos aos especialistas do Forbes Coaches Council que os aconselhem. Abaixo, eles discutem os maiores erros que os líderes cometem no gerenciamento de mudanças e como evitar esses erros em sua própria organização.
1. Não desenvolver um plano de comunicação claro para antes, durante e depois da mudança
Comunicação insuficiente é o principal problema quando se trata de mover os funcionários através da mudança. As organizações que praticam a transparência e fornecem informações antes, durante e depois do processo de mudança terão uma força de trabalho mais receptiva. Um plano de comunicação deve ser desenvolvido, incluindo diferentes formas de comunicação em diferentes momentos. Karin Naslund, Naslund Consulting Group Inc.
2. Ignorando as Causas Raiz da Resistência dos Empregados
As pessoas não acreditam em ideias aparentemente ruins. Os líderes cometem o erro de supor que a resistência à mudança se deve a funcionários empobrecidos ou difíceis. Na maioria dos casos, os funcionários resistem à mudança porque a informação que recebem sobre essa iniciativa é imprudente, infundada ou improvável de se manter. Os líderes precisam ficar curiosos sobre as verdadeiras fontes de resistência e agir sobre elas. – Maureen Cunningham , Up Untill Now Inc.
3. Não pedir ou incorporar feedback de equipe
Ao instituir a mudança, os líderes precisam constantemente buscar feedback sobre os efeitos em tempo real das mudanças e estar abertos a ajustar seus planos para alcançar os resultados desejados. Os líderes devem estar constantemente medindo os efeitos da mudança e buscando feedback dos membros da equipe afetados. Você então tem os dados para fazer ajustes no plano para obter os melhores resultados possíveis. – David Galowich , Terra Firma Leadership LLC
4. Ditando a mudança, em vez de educar as pessoas sobre ela
Instituir a mudança de cima para baixo pode ser sua prerrogativa como líder, mas a tendência é trazer isso como uma demanda e não como uma educação. Empresas que trazem mudanças acham que as pessoas se adaptam e aceitam. Educação incentiva. Decisões severas serão aceitas, mas geralmente são mais duras. Treinamento, ensino e educação entre pares são as melhores maneiras de criar mudanças positivas. – John M. O’Connor , Career Pro Inc.
5 . Envolvimento Inconsistente de Liderança
Uma das maiores razões pelas quais as iniciativas de mudança não se materializam é o patrocínio executivo inconsistente. Os líderes de mudança tendem a ser muito ativos no começo, mas com o tempo tornam-se inativos. Essa falta de visibilidade aumenta a resistência à mudança e contraria uma iniciativa bem-sucedida. Os líderes precisam permanecer ativos e visíveis durante todo o ciclo de mudança, não apenas no começo. – Ali Merchant , Ali Merchant
6. Simplificando demais a mudança
Na minha experiência, os líderes geralmente abordam o gerenciamento de mudanças de uma perspectiva excessivamente simplista. Essa perspectiva é muitas vezes enraizada em seu próprio nível de desenvolvimento. Como grande parte da força de trabalho vem do que é conhecido como ponto de vista de Especialista ou Empreendedor, é fácil perder a complexidade da mudança. Tal complexidade exige a capacidade de ver o impacto da mudança em vários sistemas. – Sharon Spano , Spano & Company, Inc.
7. Esperando a aceitação imediata da mudança
As pessoas reagem a uma grande mudança semelhante aos estágios do luto. Entenda que a aceitação é gradual e apoie sua equipe em cada fase. Eles estão em negação? Dê-lhes provas com um cronograma do projeto. Você está vendo resistência? Conforte-os sobre o que eles podem estar perdendo. Eles estão fazendo muitas perguntas? Apoie-os com respostas. – Loren Margolis , Training & Leadership Success LLC
8. Diminuindo o impacto da mudança
Os líderes geralmente minimizam a mudança ou, mais especificamente, o impacto da mudança no engajamento e na produtividade. Os líderes tiveram muito mais tempo com a mudança e racionalizaram o impacto da mudança para eles mesmos. Eles também podem não ter coragem para enfrentar a mudança e, portanto, minimizá-la para a equipe. – Michael Brainard , Brainard Strategy
9. Assumindo que os funcionários sabem o que fazer
Às vezes, os líderes de mudança estabelecem o que precisa acontecer, mas os funcionários não sabem como avançar. Provavelmente sentindo-se ameaçado, muitos funcionários não dizem nada e ficam frustrados e com medo de seus empregos. Os programas de treinamento podem fornecer o desenvolvimento de habilidades necessárias para o sucesso. Os programas de coaching podem ajudar os funcionários a identificar suas emoções e crenças que possam estar impedindo-os de aceitar a mudança. – Barbara OMalley , Exec Advance LLC
10. Falha em participar ativamente da mudança
Há muito que a sua equipe de gerenciamento de mudanças pode fazer para preparar, treinar e reforçar dentro da organização. (…) Líderes não podem esperar que as equipes aceitem a mudança se eles não estiverem participando ativa e publicamente. – Leanne Wong , Leanne Wong
11. Negligenciar para envolver os afetados pela mudança
Os líderes devem decidir o “que” da mudança e envolver os outros no “como”. (…) Uma das primeiras coisas que os líderes precisam fazer é identificar os principais interessados - tanto indivíduos quanto grupos – e identificar maneiras de se envolver com eles cedo e frequentemente. – Edith Onderick-Harvey , NextBridge Consulting, LLC
12. Não comunicar a mudança de uma maneira que atinja diferentes personalidades da sua equipe
Os estabilizadores adoram previsibilidade em seus dias e não são um grande fã de mudanças. Os organizadores querem que as estatísticas façam backup de seu raciocínio. Fixadores vão intervir e ajudar todos a lidar com as mudanças da maneira mais indolor possível. Os independentes amam a mudança e estarão empurrando você para mais. Use “Tipos de Cultura” para desenvolver sua estratégia em torno da implantação, e você ficará encantado com sua implementação efetiva. – Dr. Rachel MK Headley , Rose Group, Intl
13. Tentando fazer uma grande mudança de uma só vez
A mudança acontece com frequência e pode ser complexa. Quebre a mudança em etapas gerenciáveis. Dê o pequeno passo mais imediato que pode trazer o maior valor. Dominar a mudança vem de estar presente e ver oportunidades que existem agora. (…) Seja o primeiro a gerenciar a mudança, não importa quão pequena seja. – Alan Trivedi , Trivedi Coaching & Consulting Group
14. Não Ajudar os Outros a Visualizar as Possibilidades
Quando as mudanças acontecem, elas criam incerteza, dúvida e preocupação entre os funcionários. A boa liderança (…) deve apresentar as novas possibilidades que surgirão como resultado da mudança. Ajude seus funcionários e colegas de equipe a verem o futuro que você vê e tenha empatia deles com suas preocupações. – Billy Williams , Archegos
15. Não esboçar e apoiar as etapas internas de transição
A mudança é situacional, a transição é psicológica. O gerenciamento de mudanças forte incorpora os dois processos. Guie a mudança situacional com clareza de propósito, treinamento e recursos, e ofereça espaço e tempo para os indivíduos digerirem e processarem a transição interna associada. Tornar as etapas das transições conhecidas garante que as pessoas conduzirão a mudança em vez da mudança que as conduz. – Tonyalynne Wildhaber , The Courage Practice
