Exigir preparação para mudanças sem dar oportunidade para se desenvolver nisso pode ser o início de um suicídio organizacional. Não mudaremos ninguém. Nunca mudamos. Mas posso mudar a mim mesmo (e olhe lá!), e isso pode fazer toda a diferença. Mas, ainda assim, preciso de “ajuda” para isso. Normalmente, o que temos encontrado é a área de RH sendo a que mais é requerida a capitanear ações para facilitar esse processo. E, para isso, a área de RH precisa se “educar” para poder ser a fonte de “educação para a mudança” em toda a organização. Esse é, talvez, o maior impacto para o RH: se educar, se preparar, de forma constante, para pensar e responder rápido a questões que ainda não foram formuladas.
O que temos visto funcionar é uma abordagem que considera quatro dimensões. O primeiro aspecto em que o RH deve colocar suas fichas é se preparar para ser o “modelo”, o exemplo da mudança de que está sendo o porta-voz. Conhecer, entender, aceitar e praticar as novas formas que estão sendo solicitadas. É ser visto fazendo, e não falando o que deve ser feito diferente. Não é fácil, pois é aqui onde pairam as maiores barreiras: suas convicções, valores e crenças. Mas é possível!
O segundo aspecto é deixar claro o porquê de estarmos implementando essa nova forma de fazer, decidir, atuar, e estar preparados para responder as perguntas difíceis. O grande objetivo aqui é gerar a convicção deque a mudança faz sentido para mim, para você, para nós. O terceiro aspecto é não ficar só no discurso. Ou seja, é prover os mecanismos formais, as ferramentas para essa nova forma de trabalhar, esse novo jeito de fazer negócio, de se relacionar (seja tecnologia, processo, governança).
A quarta dimensão, na qual o RH deve investir sempre, é o processo de capacitação para a mudança. É prover espaços e momentos formais para que todos os envolvidos possam de fato ter condições de treinar, experimentar, desaprender e aprender tudo que precisam para levar a cabo o que a mudança irá demandar. Lembre-se: não mudo ninguém, mas posso, de forma estruturada, com ações concretas, influenciar as pessoas à minha volta para atuarem de forma diferente. Isso é ser estratégico “na veia”, e se resume no que denominamos ATC: alinhar expectativas; transparência; e coerência. Prepare-se e estruture essa abordagem na próxima mudança que conduzir e asseguro que o nível de resistência será muito menor.
*Revista Melhor. Por Marcos Nascimento, partner na Manstrategy Consulting.
O papel de RH é fundamental em processos de mudança. É o lado "soft" da coisa, contribuindo para que o lado "hard" seja feito de uma forma mais suave. Seja liderando ou influenciando, a turma de RH precisa estar inserida nas transformações organizacionais. Parabéns pela nota, Marcos.
O papel de RH é fundamental em processos de mudança. É o lado "soft" da coisa, contribuindo para que o lado "hard" seja feito de uma forma mais suave. Seja liderando ou influenciando, a turma de RH precisa estar inserida nas transformações organizacionais. Parabéns pela nota, Marcos.
Muito bom o texto! Gerir aspectos humanos em uma transição organizacional deve ser premissa básica de atuação da área de recursos humanos.
Muito bom o texto! Gerir aspectos humanos em uma transição organizacional deve ser premissa básica de atuação da área de recursos humanos.
Concordo plenamente com o texto. Embora o tema gestão de mudanças esteja ligado diretamente ao RH não é uma atuação que flui naturalmente. É preciso uma preparação consistente e planejada para que o RH seja o grande agente das transformações nas organizações.
O que vemos no mercado é que o RH está muito aquém de chegar nesse patamar de atuação. Está muito mais nos processos burocráticos e pouco estratégico. Algumas empresas já percebem esse valor, mas há um caminho a ser seguido.
O que vemos no mercado é que o RH está muito aquém de chegar nesse patamar de atuação. Está muito mais nos processos burocráticos e pouco estratégico. Algumas empresas já percebem esse valor, mas há um caminho a ser seguido.
Percebo que na maioria das empresas, o tema Gestão de Mudanças é ainda muito novo ou desconhecido para o RH. Diante de um processo de mudança, o RH precisa conhecer a mudança, reagir rapidamente à curva da mudança e ainda ser referência para as demais áreas da empresa. Temos um grande desafio pela frente.
Percebo que na maioria das empresas, o tema Gestão de Mudanças é ainda muito novo ou desconhecido para o RH. Diante de um processo de mudança, o RH precisa conhecer a mudança, reagir rapidamente à curva da mudança e ainda ser referência para as demais áreas da empresa. Temos um grande desafio pela frente.
A Deloitte realizou uma pesquisa recente com mais de 7.000 líderes de RH e de Negócio no mundo todo. Quase metade deles (45%) afirmou que suas empresas estavam passando por um processo de reestruturação organizacional, mas somente 14% acreditam que suas empresas estão preparadas para passar por este momento. Estamos vivendo em um mundo onde as transformações serão cada vez mais frequentes e nos exigirão prontidão para o novo e agilidade para responder às transformações sem perder produtividade. O RH é o grande elo nesta Gestão de Mudanças, o guardião do principal ativo da empresa: as pessoas. O texto é muito assertivo quando diz que "a área de RH precisa se ’educar’ para poder ser a fonte de ‘educação para a mudança’ em toda a organização." Esse time precisa atuar estrategicamente e trabalhar como agente influenciador e transformador da organização.
A Deloitte realizou uma pesquisa recente com mais de 7.000 líderes de RH e de Negócio no mundo todo. Quase metade deles (45%) afirmou que suas empresas estavam passando por um processo de reestruturação organizacional, mas somente 14% acreditam que suas empresas estão preparadas para passar por este momento. Estamos vivendo em um mundo onde as transformações serão cada vez mais frequentes e nos exigirão prontidão para o novo e agilidade para responder às transformações sem perder produtividade. O RH é o grande elo nesta Gestão de Mudanças, o guardião do principal ativo da empresa: as pessoas. O texto é muito assertivo quando diz que "a área de RH precisa se ’educar’ para poder ser a fonte de ‘educação para a mudança’ em toda a organização." Esse time precisa atuar estrategicamente e trabalhar como agente influenciador e transformador da organização.