Continuamos na fase de estruturação de um processo de mudança e hoje abordaremos o tema de Impactos Organizacionais e que também interpretamos como “o coração da mudança”. Utilizamos esse termo por se tratar de um momento muito importante de uma transição.
Tornaremos visíveis os impactos e isso permitirá planejar e executar as tratativas que as mudanças irão requerer para o sucesso de um processo de mudança.
Essas MUDANÇAS podem gerar IMPACTOS que devem ser tratados por meio de AÇÕES que garantam que o processo de TRANSIÇÃO não seja prejudicado.
Contextualizando, os impactos podem ser oriundos de um novo sistema tecnológico, um novo modelo de gestão, nova modelagem de processos ou ainda um novo desenho de estrutura organizacional.
Os Impactos Organizacionais, na metodologia Metodologia Strategy©, são os reflexos das mudanças promovidas pela transição. As mudanças são identificadas a partir da diferença entre o cenário atual (“as is”) e o cenário futuro (“to be”) e os impactos devem ser tratados, se necessário, por meio de ações que apoiem uma transição organizada e controlada.
IMPACTO não é igual a MUDANÇA. Mudança são as CAUSAS que podem produzir um Impacto, por exemplo:
- Definição de processos centralizada;
- Implantação de um padrão de operação;
- Mudanças de controle e operacionais;
- Fechamento de unidade fabril.
O impacto são os EFEITOS produzidos pela mudança implementada:
- Diminuição no tempo de distribuição da informação;
- Aumento na qualidade dos controles;
- Diminuição da carga de trabalho;
- Choque na moral da equipe.
O objetivo do mapeamento dos impactos organizacionais é identificar potenciais problemas e sua amplitude, a partir das mudanças propostas, gerando uma base de informações para apoiar a definição e priorização de ações tratativas necessárias para preparar a empresa para incorporar as mudanças.
Essas ações se consolidam no Plano de Transição da Mudança e deverá ser endereçado aos gestores das áreas afeadas buscando soluções ágeis e realistas para a mitigação dos impactos.
As mudanças têm intensidades e categorias diferentes e devem ser mapeadas e monitoradas ao longo do período de transição.
Mapeamos os impactos organizacionais a partir das dimensões de análise demonstradas na figura abaixo:
Finalizamos o post de hoje comentando o conceito e a importância do mapeamento dos impactos organizacionais.
No próximo post continuaremos no mesmo assunto a partir da figura acima e descreveremos mais sobre as dimensões dos impactos, as etapas do trabalho, um modelo de impacto mapeado, a classificação de intensidade e categorias e o plano de transição.
Esperamos que tenham gostado do post e lembrem de deixar comentários!
Até breve!
*Conteúdo produzido por Vanusa Barbosa.
Um trabalho bem feito de identificação dos impactos organizacionais faz toda a diferença, pois existirá de qualquer forma em um processo de mudança. O tratamento adequado fará com que a transição seja mais suave.
Ótimo texto, Vanusa! Você ministra algum curso com este assunto?
Olá Aline, obrigada pelo comentário.
Respondendo a sua pergunta: sim! Em nosso portfólio de Educação, temos um curso de especialização em "Impactos e Transição Organizacional" que é ofertado sob demanda, isto é, fornecemos in company.
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Se tiver alguma dúvida, entre em contato.
Será um prazer!
Abs,
Vanusa
Estamos no meio de um Projeto de Migração de SAP e estamos exatamente no momento mais ativo de mapeamento e validação dos impactos. É fundamental ter essa metodologia para mapear impactos, pois acaba estruturando o mapeamento e os key users criam o hábito de ter esse olhar mais criterioso para este tema. Muitas empresas fazem este mapeamento de forma empírica, mas através desta metodologia, as chances de sucesso são muito maiores. Além de que todo esse processo de mapeamento, validação e transição cria um engajamento com as pessoas envolvidas.
Ótimo Elisabete, é isso mesmo! Quando temos uma metodologia que suporta esse tipo de trabalho, conseguimos compreender e visualizar o início, meio e fim dessa atividade.