Fase de Execução da Metodologia Strategy© – “Compartilhe o Conhecimento”

A essa altura de um projeto de transição devemos estar a um passo da transformação, com os colaboradores engajados e se comprometendo, querendo fazer parte da mudança, querendo agir da nova maneira. Diversas ações devem ter sido realizadas nos mais variados níveis hierárquicos da Organização para que esse patamar tenha sido atingido no momento ideal do projeto. Os impactos devem estar sendo tratados e todos devem estar conscientes de sua participação para o sucesso do projeto.

Uma vez com o escopo de projeto definido e com a mobilização e comunicação dos stakeholders iniciadas, a equipe de Gestão de Mudanças vem, até o momento, se dividindo entre a aplicação da metodologia, o acompanhamento do cronograma e a aproximação do cenário futuro com toda a empresa. A visibilidade sobre os impactos, o direcionamento das tratativas e a contínua gestão dos stakekholders formam a união ideal para a promoção de estímulos a atitudes precisas em relação às mudanças, fazendo com que o momento de transição ocorra da forma mais suave possível.

Projetos que propõem mudanças nas organizações devem levar em consideração os fatores humanos para que seus objetivos sejam atingidos.

A Capacitação é, indubitavelmente, um desses fatores, pois a compreensão e a transferência adequada do conhecimento são determinantes para a assimilação da mudança.

Entre as 4 áreas de conhecimento da Metodologia Strategy©, a Capacitação é fundamental para o sucesso do projeto!

O treinamento é um dos fatores críticos em um processo de mudança por ser o momento em que os colaboradores terão seu primeiro contato com o desenho do processo futuro.

A transferência apropriada do conhecimento atribui maior segurança para as atividades do cotidiano e, portanto, no resultado da empresa.

O quadrante da Capacitação na Metodologia Strategy© costuma ter seu macro cronograma iniciado na fase de Planejamento como parte do Plano de Trabalho que funciona como uma espécie de briefing sobre as atuações, necessidades, riscos e cronograma de GMO, como falamos anteriormente, mas, por uma questão de maturidade de projeto, sua atividade é iniciada somente na fase de Estruturação com aplicação na fase de Execução.

Uma vez entendendo qual o gap entre cenário atual e cenário futuro é possível identificar o quê de novidade, será necessário ensinar aos demais colaboradores. Dependendo da complexidade da mudança, uma reunião de trabalho, um workshop ou até mesmo e-mail marketing pode ser o suficiente, mas se houver mudança de processos ou sistemas, pode ser importante um treinamento mais estruturado, em sala de aula e com material de treinamento. 

A correta operacionalização dos novos processos pela empresa é fator primordial para o sucesso da implementação do projeto, seja de natureza que for. Se o cenário futuro for bem desenhado e alinhado, mas sem que haja o conhecimento operacional por parte de todos, então tudo que foi idealizado perde o sentido. Não há processos ou sistemas sem que esses sejam bem trabalhados pelas pessoas e é nesse cenário que atua a frente de Gestão de Mudanças.

Neste post, compartilhamos com vocês um checklist  de itens a serem definidos antes de se planejar as etapas de uma capacitação.

                              

No momento de Capacitação precisamos analisar e reportar os resultados dos treinamentos, possibilitando a tomada de decisões em propor ajustes e/ou melhorias. Na essas atividades são concretizadas na apresentação do produto “Relatórios de Treinamento”.

E assim, finalizamos hoje o post sobre a possibilidade de haver capacitação em uma transição organizacional e abordamos a entrega do produto “Plano de Capacitação” e “Relatórios de Treinamento”.

Conforme falamos no post anterior, esse é o penúltimo conteúdo sobre a nossa metodologia e em no próximo falaremos de como sustentar uma mudança.

Esperamos que tenham gostado e lembrem de deixar comentários!

Até breve!