Toda mudança requer cuidados, pois até mesmo uma modificação de pouca importância, pode vir a ter consequências relevantes, como por exemplo, uma simples troca de impressoras de lugar pode gerar conflitos entre a equipe, já que alguns podem se sentir prejudicados nesse processo. Isso ocorre, pois gerenciar mudanças organizacionais envolve também administrar o medo do desconhecido de cada colaborador. E quando esse processo é feito de forma desestruturada não gera apenas “dor de cabeça”, mas principalmente queda de qualidade, baixa na produtividade e desunião da equipe.
Não é raro vermos no mercado exemplos de empresas que se extinguiram porque falharam na hora de realizar a mudança, pecando ainda em quesitos como comunicação e organização. Logo, qual o melhor caminho para que a gestão de mudanças seja feita com sucesso e o líder engaje os seus colaboradores? O segredo está em obter a aceitação dos funcionários através de uma relação transparente. A equipe precisa enxergar a mudança da mesma forma que o seu gestor e entender por que as modificações são necessárias, seus benefícios, vantagens e a importância de cada um nesse processo de transformação.
O papel da liderança é fundamental nesse cenário para administrar e entender as resistências dos colaboradores que surgirão ao longo do caminho. Isso porque a perspectiva do quão severo será o impacto dessas mudanças corporativas sobre si mesmo e o seu trabalho, é o que mais os assusta. Logo, cabe ao dirigente tentar apaziguar e manter sua equipe serena durante esses momentos de transformações com a utilização de algumas ferramentas, entre elas a comunicação abrangente, direta, transparente e frequente, definindo assim periodicidade, canais, linguagem bem como um ambiente onde os colaboradores possam expor seus anseios e opiniões.
O receio de não ser capaz de acompanhar a transformação, não se encaixar, ou mesmo “sobrar” no fim do processo, pode dominar a equipe e fazer com que a mudança seja vista com maus olhos. Porém, quando não é pego de surpresa, o funcionário tende a se sentir parte do que está acontecendo à sua volta, o que é fundamental. Para que a mudança realmente aconteça, esse apoio e “patrocínio” do líder devem acontecer também junto ao setor operacional, que efetivamente coloca os novos processos em prática, e também com a média gerência, que muitas vezes é esquecida e não é tratada de forma adequada. Feliz do processo de mudança quando o gestor começa a ter essa visão e traz esses parceiros para dentro do jogo. Similar ao futebol, a gestão da mudança também possui os seus atacantes, os líderes, a defesa, representada pelo nível operacional e um bom meio-de-campo, que é feito justamente pela média gerência, para o jogo fluir da melhor maneira possível.
O ser humano é movido pelo retorno que recebe, e quando se sente confiável, tem uma inclinação a aumentar o seu comprometimento e engajamento, inclusive durante a mudança. O líder, então, a ser a ponte para que a mudança ocorra de forma estruturada e eficaz. Contudo, é preciso atenção no valor de cada um dos funcionários, ter respostas para todas as perguntas, afastar as preocupações e, com cautela, conduzir as transições de maneira que elas possam alcançar o objetivo final: crescimento. A competitividade é feroz, e somente quem se adéqua e muda de forma bem-sucedida, é capaz de sobreviver no mercado.
